allgosts.ru03. УСЛУГИ. ОРГАНИЗАЦИЯ ФИРМ, УПРАВЛЕНИЕ И КАЧЕСТВО. АДМИНИСТРАЦИЯ. ТРАНСПОРТ. СОЦИОЛОГИЯ.03.100. Организация фирм и управление ими

ГОСТ Р ИСО 10015-2021 Системы менеджмента качества. Руководящие указания по менеджменту компетентности и развитию персонала

Обозначение:
ГОСТ Р ИСО 10015-2021
Наименование:
Системы менеджмента качества. Руководящие указания по менеджменту компетентности и развитию персонала
Статус:
Действует
Дата введения:
03.01.2022
Дата отмены:
-
Заменен на:
-
Код ОКС:
03.100.30

Текст ГОСТ Р ИСО 10015-2021 Системы менеджмента качества. Руководящие указания по менеджменту компетентности и развитию персонала

>

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ТЕХНИЧЕСКОМУ РЕГУЛИРОВАНИЮ И МЕТРОЛОГИИ

ГОСТР

ИСО 10015— 2021



НАЦИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Системы менеджмента качества

РУКОВОДЯЩИЕ УКАЗАНИЯ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ КОМПЕТЕНТНОСТИ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА

(ISO 10015:2019, IDT)

Издание официальное

Москва Российский институт стандартизации 2022

Предисловие

  • 1 ПОДГОТОВЛЕН Ассоциацией по сертификации «Русский Регистр» на основе собственного перевода на русский язык англоязычной версии международного стандарта ИСО 10015:2019 «Менеджмент качества. Руководящие указания по менеджменту компетентности и развитию персонала (ISO 10015:2019 «Quality Management — Guidance for competence management and people development», IDT)

  • 2 ВНЕСЕН Техническим комитетом по стандартизации ТК 076 «Системы менеджмента»

  • 3 УТВЕРЖДЕН И ВВЕДЕН В ДЕЙСТВИЕ Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 9 декабря 2021 г. № 1749-ст

  • 4 Настоящий стандарт идентичен международному стандарту ИСО 10015:2019 «Менеджмент качества. Руководящие указания по менеджменту компетентности и развитию персонала (ISO 10015:2019 «Quality Management — Guidance for competence management and people development», IDT).

При применении настоящего стандарта рекомендуется использовать вместо ссылочных международных стандартов соответствующие им национальные стандарты, сведения о которых приведены в дополнительном приложении ДА

  • 5 ВЗАМЕН ГОСТ Р ИСО 10015—2007

Правила применения настоящего стандарта установлены в статье 26 Федерального закона от 29 июня 2015 г. № 162-ФЗ «О стандартизации в Российской Федерации». Информация об изменениях к настоящему стандарту публикуется в ежегодном (по состоянию на 1 января текущего года) информационном указателе «Национальные стандарты», а официальный текст изменений и поправок — в ежемесячном информационном указателе «Национальные стандарты». В случае пересмотра (замены) или отмены настоящего стандарта соответствующее уведомление будет опубликовано в ближайшем выпуске ежемесячного информационного указателя «Национальные стандарты». Соответствующая информация, уведомление и тексты размещаются также в информационной системе общего пользования — на официальном сайте Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии в сети Интернет (www.rst.gov.ru)

© ISO, 2019

© Оформление. ФГБУ «РСТ», 2022

Настоящий стандарт не может быть полностью или частично воспроизведен, тиражирован и распространен в качестве официального издания без разрешения Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии

Содержание

  • 1 Область применения

  • 2 Нормативные ссылки

  • 3 Термины и определения

  • 4 Менеджмент компетентности

  • 4.1 Общие положения

  • 4.2 Определение потребностей в компетентности

  • 4.3 Оценка текущей компетентности и потребностей в развитии

  • 5 Менеджмент компетентности и развития персонала

  • 5.1 Общие положения

  • 5.2 Планирование

  • 5.3 Структура программы

  • 5.4 Действия

  • 5.5 Функции и отвественность

  • 5.6 Оценка влияния программы менеджмента компетентности и развития персонала

  • 5.7 Определение будущих потребностей в компетентности и развитии персонала

Приложение ДА (справочное) Сведения о соответствии ссылочных международных стандартов национальным стандартам

Библиография

Введение

Персонал необходим организации. Результаты деятельности организации зависят от того, как компетентность используется в работе. Для успешной деятельности организации необходим менеджмент компетентности и развития персонала на организационном, командном, групповом и индивидуальном уровнях.

Менеджмент компетентности и развитие персонала тесно связаны друг с другом: развитие персонала является частью менеджмента компетентности, а компетентным сотрудникам, в свою очередь, требуется дальнейшее развитие. Эти две составляющие являются взаимосвязанными и неотъемлемыми друг от друга.

Применение запланированных и системных процессов менеджмента компетентности и развития персонала вносит значительные вклады в содействие организациям в повышении их способностей, обеспечении соответствия их стратегическим направлениям и достижении запланированных результатов. Менеджмент компетентности является важным фактором в повышении способности организации создавать и предоставлять ценность.

Принципы менеджмента качества, заложенные в основу стандартов международной организации по стандартизации ИСО серии 9000 (частью которой являются стандарты ИСО 10001 и ИСО 10019) подчеркивают важность компетентности персонала и культуры, способствующей росту и дальнейшему развитию.

Настоящий стандарт содержит руководящие указания, помогающие руководству и персоналу организации решать проблемы, связанные с менеджментом компетентности и развития персонала. Стандарт может быть применен в рамках стандартов ИСО серии 9000 либо любых других стандартов на системы менеджмента, в том числе, менеджмент риска или экологический менеджмент, во всех вопросах, требующих руководящих указаний для интерпретации положений в части компетентности и развития персонала.

Настоящий стандарт предоставляет руководящие указания для помощи организациям в части менеджмента компетентности и развития персонала, процесс которого приведен на рисунке 1.

Планирование (PLAN)

  • - определение потребности в компетентности,

  • - оценка существующих пробелов,

  • - планирование развития компетентности

Действие (ACT)

  • - определение направления дальнейшего развития,

  • - улучшение деятельности по развитию


    Выполнение (DO) - разработка программы развития, - осуществление деятельности по развитию




Проверка (CHECK) - мониторинг и оценка деятельности по развитию на предмет удовлетворения потребности в компетентности

Рисунок 1 — Процесс управления компетентностью и развитием персонала

НАЦИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Системы менеджмента качества РУКОВОДЯЩИЕ УКАЗАНИЯ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ КОМПЕТЕНТНОСТИ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА

Quality management. Guidelines for competence management and people development

Дата введения — 2022—03—01

  • 1 Область применения

Настоящий стандарт содержит руководящие указания для организации при разработке, внедрении, сопровождении и постоянном улучшении системы менеджмента компетентности и развития персонала, положительно влияющей на соответствие поставляемых продукции и услуг, а также на удовлетворение ожиданий и потребностей соответствующих заинтересованных сторон. Настоящий стандарт может применяться любой организацией независимо от ее размеров, типа и вида осуществляемой деятельности. Настоящий стандарт не дополняет, не изменяет или иным образом не модифицирует требования, установленные стандартами ИСО серии 9000 или любыми иными стандартами.

  • 2 Нормативные ссылки

В настоящем стандарте использована нормативная ссылка на следующий стандарт [для датированных ссылок применяют только указанное издание ссылочного стандарта, для недатированных — последнее издание (включая все изменения)]:

ISO 9000:2015, Quality management systems — Fundamentalsand vocabulary (Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь)

  • 3 Термины и определения

В настоящем стандарте применены термины по ИСО 9000—2015, а также следующие термины с соответствующими определениями:

  • 3.1 компетентность (competence): Способность применения знаний (3.4), навыков (3.3), деловых и личностных качеств, реализуемая в рабочем поведении и позволяющая работнику успешно действовать при реализации поставленных задач.

[ИСО 9000—2015, пункт 3.10.4]

  • 3.2 развитие персонала (people development): Содействие работникам организации в приобретении новой или развитии существующей компетентности (3.1) посредством предоставления возможностей обучения и подготовки в целях дальнейшего использования полученных результатов.

  • 3.3 навыки (skills): Полученная в результате обучения способность выполнять задачу в соответствии с определенным ожиданием.

[ИСО 30401—2018, пункт 3.30]

  • 3.4 знания (knowledge): Актив человека или организации, способствующий результативным решениям и действиям.

[ИСО 30401—2018, пункт 3.25]

Издание официальное

  • 4 Менеджмент компетентности

    • 4.1 Общие положения

Устанавливая потребность в компетентности, организации должны определить уровень компетентности, необходимый для достижения намеченных результатов на организационном, командном, групповом и индивидуальном уровнях, принимая во внимание:

  • а) среду организации — изменения во внешних и внутренних факторах, а также потребности и ожидания соответствующих заинтересованных сторон, значительно влияющие на потребности в компетентности;

  • Ь) потенциальное влияние недостатка в компетентности персонала на результативность процессов и системы менеджмента;

  • с) необходимость развития компетентности для эффективного выполнения персональных задач;

  • d) возможность использования отдельной доступной компетентности при разработке относящихся к исполнению задач должностных инструкций, процессов и систем.

Менеджмент компетентности должен принимать во внимание все процессы, функции и уровни организации. Определение уровня компетентности, необходимого для выполнения задач, должно начинаться с оценки текущей компетентности персонала. При определении уровня компетентности, необходимого для достижения поставленных целей, организация должна учитывать требования нормативных документов, определяющих потребность в развитии компетентности конкретных должностей.

Организации могут использовать внешних поставщиков услуг для выполнения любой деятельности в рамках менеджмента компетентности, включая определение потребностей в компетентности и оценку текущего уровня компетентности, как это определено в настоящем стандарте. В случае, если организация привлекает внешнего поставщика, она должна обеспечить соответствующие мониторинг и оценку его деятельности.

  • 4.2 Определение потребностей в компетентности

    4.2.1 Организационная компетентность

    Среда организации непосредственно влияет на компетентность.

При определении типа и уровня требуемой компетентности организация должна учитывать, в том числе:

  • а) внешние факторы (например, законодательные и нормативные требования, технологический прогресс);

  • Ь) внутренние факторы (например, миссию, видение, стратегические цели, ценности и культуру организации, область деятельности, доступные ресурсы, знания организации);

  • с) потребности и ожидания соответствующих заинтересованных сторон (например, органов власти, потребителей, общества).

По мере необходимости должна поддерживаться и/или сохраняться следующая документированная информация:

  • - потребности в компетентности: организационной, групповой (установленной группы или результаты подготовки неформальных групп) и индивидуальной (квалификация, результаты деятельности, данные о поощрениях);

  • - программы развития и другие инициативы;

  • - оценка влияния развития и компетентности и соответствующих действий.

  • 4.2.2 Командная или групповая компетентность

В рамках организации различные команды или группы могут обладать потребностями в различной компетентности в зависимости от выполняемых задач и намеченных результатов.

При определении потребностей различных команд или групп организация должна учитывать:

  • а) лидерство;

  • Ь) цели и предполагаемые результаты работы команды или группы;

  • с) деятельность, процессы и системы;

  • d) структуру команды или группы: иерархию, количество участников, функции и ответственность;

  • е) культуру команды или группы, и способность сотрудничать и добиваться уважения.

  • 4.2.3 Индивидуальная компетентность

Требования к индивидуальной компетентности должны быть определены на всех уровнях организации в целях обеспечения результативности различных ролей или функций.

При определении индивидуальной компетентности организация должна учитывать:

  • а) внешние требования к компетентности;

  • Ь) функции и ответственность;

  • с) деятельность, относящуюся к должности или функции;

  • d) поведение (например, эмоциональный интеллект, способность сохранять спокойствие в кризисной ситуации, способность сохранения концентрации при выполнении монотонной работы, способность сотрудничать в рамках своей команды, внутри организации либо с потребителями).

  • 4.3 Оценка текущей компетентности и потребностей в развитии

Организация должна анализировать текущий уровень компетентности и требуемые потребности в компетентности, как это определено в 4.2 на организационном, командном, групповом и индивидуальном уровнях для того, чтобы определить, где и когда должны быть предприняты действия для удовлетворения потребностей в компетентности.

Организация должна:

  • а) определить существующие уровни компетентности;

  • Ь) сравнить их с требуемыми уровнями компетентности;

  • с) использовать риск-ориентированное мышление для определения первоочередных действий в целях устранения существующих разрывов.

  • 5 Менеджмент компетентности и развития персонала

    • 5.1 Общие положения

Потребности в компетентности организации могут быть удовлетворены посредством развития компетентности команды, группы или отдельных работников. Идентифицированные потребности в компетентности должны относиться к развитию персонала. Должны быть определены различия, связанные, например с необходимым уровнем компетентности в ближайшем будущем.

Развитие персонала должно учитывать, что:

  • а) потребности в компетентности определены таким образом, чтобы обеспечить компетентность на каждом уровне организации;

  • Ь) потребности в компетентности определены работниками в качестве составной части их целей персонального развития.

Содействие в достижении работником своих целей персонального развития, также как и удовлетворение потребностей в компетентности организации вносит вклад в вовлечение персонала и построение результативной культуры качества. Руководящие указания по вовлечению персонала приведены в [2].

  • 5.2 Планирование

При планировании деятельности по развитию компетентности организация должна:

  • а) определить конкретные цели развития (для определения различий в компетентности или потребности в развитии персонала);

  • Ь) учитывать соответствующую деятельность по развитию;

  • с) определить критерии для мониторинга и оценки результатов развития;

  • d) учитывать риски и возможности, которые могут повлиять на деятельность по развитию;

  • е) учитывать законодательные и нормативные требования;

  • f) определить ресурсы, в том числе финансовые;

  • д) определить политики организации;

  • h) определить контрактные требования с внешними поставщиками;

  • i) определить требования к планированию и разработке графиков;

  • j) определить соответствующего поставщика услуг;

  • к) определить доступность, мотивацию и возможности работника, команды или группы.

  • 5.3 Структура программы

Структура программы менеджмента компетентности и развития персонала должна включать данные о:

  • а) определении целевой аудитории;

  • Ь) сроке достижения целей развития (например, в течение шести месяцев либо до конкретной установленной даты);

  • с) способе исполнения установленной деятельности;

  • d) месте исполнения установленной деятельности;

  • е) сроке исполнения установленной деятельности и ее продолжительности;

  • f) порядке оценки развития персонала;

д) порядке оценки достижения целей (например, премии, сертификация).

  • 5.4 Действия

    • 5.4.1 Организация должна поддерживать вовлечение команд, групп и отдельных сотрудников в деятельность по планированию менеджмента компетентности и развития персонала.

    • 5.4.2 Деятельность в рамках менеджмента компетентности и развития персонала на командном или групповом уровне должна включать:

  • а) определение и предоставление программ подготовки для команды или группы;

  • Ь) разработку и предоставление различных видов целевой коммуникации (например, бюллетени, сайты, он-лайн обучение);

  • с) посещение внешних конференций, профессиональных форумов и иных мероприятий;

  • d) взаимодействие с соответствующими профессиональными и отраслевыми объединениями;

  • е) набор персонала для удовлетворения потребностей в недостающей компетентности;

  • f) реструктуризацию в целях более результативного и ориентированного использования компетентности в организации.

  • 5.4.3 Деятельность по развитию персонала на индивидуальном уровне может включать:

  • а) индивидуальные программы обучения;

  • Ь) наставничество, коучинг и наблюдение;

  • с) планы личного развития;

  • d) формальный анализ квалификаций;

  • е) посещение внешних конференций, профессиональных форумов и иных мероприятий;

  • f) подготовку (на рабочем месте, в формате очного либо он-лайн обучения);

  • д) участие в отраслевых мероприятиях.

  • 5.5 Функции и ответственность

    • 5.5.1 При внедрении программы развития организация должна определить и идентифицировать различные функции и ответственность.

Организация несет ответственность за:

  • а) определение того, кто будет предоставлять программу развития;

  • Ь) согласование области, назначения и целевой аудитории программы развития;

  • с) продвижение программы развития за счет предоставления требуемых ресурсов;

  • d) информирование всех заинтересованных сторон о требованиях программы.

  • 5.5.2 Стороны, предоставляющие программу развития и реализующие ее действия несут ответственность за:

  • а) согласование программы развития;

  • Ь) обеспечение соответствия программы развития выявленным недостаткам в компетентности;

  • с) обеспечение пригодности действий программы развития для целевой аудитории;

  • d) руководство и предоставление всех мероприятий программы развития в установленные сроки;

  • е) проведение мониторинга и оценки.

  • 5.6 Оценка влияния программы менеджмента компетентности и развития персонала

    5.6.1 Общие положения

    Организация должна установить методы оценки влияния программы и мероприятий менеджмента компетентности и развития персонала на удовлетворение потребности в компетентности. При оценке результатов программы менеджмента компетентности и развития персонала организация должна:

  • а) обеспечить результативность методов оценки и их согласование со всеми заинтересованными сторонами;

  • Ь) осуществлять мониторинг программы и ее действий;

  • с) анализировать результаты мониторинга;

  • d) определить, каким образом рост компетентности по результатам исполнения программы удовлетворяет потребности в компетентности;

  • е) обеспечить внедрение и поддержание в рабочем состояние изменения в деятельности по результатам обучения;

  • f) запрашивать обратную связь у всех заинтересованных сторон;

д) определить оставшиеся по результатам исполнения программы недостатки в компетентности и развитии;

h) определить области улучшения в программе развития и необходимые дальнейшие действия.

  • 5.6.2 Оценка на организационном, командном, групповом и индивидуальном уровнях

Результативность деятельности, связанной с менеджментом компетентности и развития персонала может быть оценена как количественно, так и качественно, в том числе:

  • а) на организационном уровне:

  • - внешними и внутренними аудитами ключевых показателей эффективности,

  • - оценкой уровня жалоб и удовлетворенности потребителя,

  • - уровнем несоответствий и показателями производительности труда;

  • Ь) на командном или групповом уровне:

  • - показателями текучести кадров и вовлеченности персонала,

  • - достижением командой или группой установленных целей и в рамках бенчмаркинга;

  • с) на индивидуальном уровне:

  • - в ходе мониторинга и наблюдения;

  • - при проведении анализа деятельности и поощрений;

  • - при проведении анализа планов персонального развития и приобретения квалификаций.

  • 5.7 Определение будущих потребностей в компетентности и развитии персонала

Организация должна определить будущие потребности в компетентности и развитии персонала, основываясь на:

  • а) демографических, экономических, политических или социальных изменениях;

  • Ь) миссии, видении, ценностях и культуре организации;

  • с) планах внедрения новых продукции или услуг;

  • d) изменениях в законодательных и нормативных требованиях;

  • е) росте знаний;

  • f) данных анализа рынка о выявлении либо прогнозе появления новых или изменяющихся требованиях, потребностей и ожиданий;

д) технологическом прогрессе;

h) изменениях в потребностях и ожиданиях заинтересованных сторон.

Приложение ДА (справочное)

Сведения о соответствии ссылочных международных стандартов национальным стандартам

Таблица ДА.1

Обозначение ссылочного международного стандарта

Степень соответствия

Обозначение и наименование соответствующего национального стандарта

ISO 9000:2015

IDT

ГОСТ Р ИСО 9000—2015 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь»

Примечание — В настоящей таблице использовано следующее условное обозначение степени соответствия стандарта:

- IDT — идентичный стандарт.

Библиография

[1] ISO 30401:2018

Knowledge management systems — Requirements (Системы управления знаниями. Требования)

[2] ISO 10018:2020

Quality management systems — Guidelines on people engagement (Менеджмент качества. Руководство по вовлечению персонала)

УДК 658:562.014:006.354

ОКС 03.100.30


Ключевые слова: компетентность, развитие, менеджмент качества, персонал, организация

Редактор Н.А. Аргунова Технический редактор И.Е. Черепкова Корректор И.А. Королева Компьютерная верстка А.Н. Золотаревой

Сдано в набор 13.12.2021. Подписано в печать 11.01.2022. Формат 60x84%. Гарнитура Ариал. Усл. печ. л. 1,40. Уч.-изд. л. 1,18.

Подготовлено на основе электронной версии, предоставленной разработчиком стандарта

Создано в единичном исполнении в ФГБУ «РСТ» , 117418 Москва, Нахимовский пр-т, д. 31, к. 2.